Kıdem Tazminatı Nedir? - Avukat İdil Su Aydın

Kıdem Tazminatı

Yaygın olarak görülmekte olan her dönemin çalışma ilişkilerini tayin eden farklı farklı ekonomik, sosyal ve siyasal faktörler tespit edilmektedir. Bu açıdan baktığımızda ise kapitalizm öncesi toplum, sanayi toplumu ve bilgi toplumunun çalışma ilişkileri birbirinden çok farklı olduğu görülmektedir. Ancak, şunu belirtilmemiz ki, hayatın dinamik karakterinin gereği olarak bu yapılar zaman ile birtakım değişim geçirmektedirler.

Hukuki, siyasi ve kültürel vb. yapıdaki değişimlerin sonucu kapitalizm öncesi toplumun çalışma ilişkileri sanayi toplumu piyasalarına dönüştüğü gözlemlenmektedir. 20. yüzyılı ele aldığımızda ise bu ekonomik, sosyal ve siyasal değişimler baş döndürücü bir hal aldığı görülüyor. Kütlevi mal üretiminin temel olarak varsayıldığı sanayi toplumundan bilgi üretiminin esas olduğu bilgi toplumuna geçiş süreci de sürat ile işleyen bir süreçtir. Söz konusu olan bu değişim süreci, her ülke, her bölge ve her sektörde farklı bir şekilde kendisini göstermektedir. Ancak şu var ki her kesim öyle ya da böyle bu değişimden az çok etkilenmiş olduğu bir vakadır. Hal böyle olunca çalışma hayatı da işçi, işveren, işletme, sendika gibi esas unsurları ile değişmektedir. İş hayatında 2 önemli aktör var diyebiliriz. Bunlar da işçi ve işverendir. Bu iki aktöründe karşılıklı ve korunması adına sürekli bir çekişmeye yol açan hakları da bulunmaktadır. İlk olarak, taraflar arasında bu hakların var olarak tanımlayabilmemiz için iş akdinin kurulması gerekli bir koşuldur. Anayasanın 48. maddesi ve devamında güvence altına alınmakta olan çalışma hakkının bir sonucu olan iş akdi; işçi ve işveren arasında iş ilişkisini meydana çıkarır. Meydana çıkan bu ilişkinin son bulması ve İş Kanununda öngörülmekte olan şartların sağlanması sonucunda meydana gelen bu ilişkiden kaynaklanan bazı haklar gündeme gelir. Söz konusu olan bu haklardan biri de kıdem tazminatı olarak vücut bulmaktadır. Kıdem tazminatı ülkemizde 1950’li yıllardan itibaren tartışılmaya başlanmıştır. İşçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesinin kimi işverenin rekabet etme gücünü zayıflattığı kimi işverenin ise işyerini kapatmaya sebep olması yüzünden işverenler tarafından bu söz konusu olan tazminatın yürürlükten kaldırılması talebi gündeme gelmiştir. İşçi sendikaları ise bunun tam olarak aksine yani dünya genelinde oldukça yaygın olan ve işçinin işvereni yanında çalışma süresi boyunca yıpranmasının karşılığı olarak işçiye ödenen kıdem tazminatının uygulama alanının genişlemesi için yıllarca çok büyük bir mücadele vermişlerdir.

Kıdem Tazminatı Ne Demek?

Kıdem tazminatı özelliklerini dikkate alınarak çok farklı şekillerde tanımlayabilmekteyiz. İşyerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olan işçiye İş Kanununda ifade edilmekte olan diğer koşulları da sağlaması halinde işçinin işe başlamış olduğu tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam 1 yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata kıdem tazminatı adı verilmektedir. İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş ya da fasılalar ile yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreleri dikkate alınarak hesaplanır. Görüldüğü üzere kıdem tazminatı tanımlarında bazı unsurlar ön plana çıkmaktadır. Bu unsurlar;

Kanun kapsamında işyerinin ve işçinin varlığı,

İş sözleşmesinin belirli nedenlerden dolayı feshedilmesi,
Belirli bir hizmet süresi,
İşçinin almış olduğu ücret miktarıyla paralellik göstermesi,
İş sözleşmesi sona ermiş olan işçinin gelir kaybının telafisine yönelik olması,
İşçinin işverene karşı olan sadakatinin ödüllendirilmesi olarak sayabiliriz.

Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği Nedir?

İşçiler için bir işçilik hakkı olarak tavsif edilen kıdem tazminatı, işverenler için de maliyeti yükselten bir ödeme olarak nitelendiriliyor olunup çalışma hayatının en önemli ve üzerinde en çok tartışılan konularından biri olarak gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda çeşitli birçok görüş ileri sürülüp bunlar üzerinde tartışılmıştır. İleri sürülen bu görüşler; ikramiye, işsizlik sigortası, ücret, tazminat ve kendine özgü bir kurum olduğu görüşleri olarak sıralanmaktadır. Genel olarak benimsenmekte olan görüş, kendine özgü bir kurum olduğu görüşüdür. Kıdem tazminatı, belirli ve alışılmış kalıpların hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, iş sözleşmesinin sona ermiş olduğu belirli hal ve durumlarda işveren tarafından işçiye ödenmesi öngörülmüş olan ve kanundan doğan kendine özgü bir kurum olarak tavsif etmek gerekecektir. Bu görüşlere kısaca aşağıda değinecek olursak:

Tazminat Görüşü

İşçinin, işyerinde yıpranmasının ve işini kaybetmesinin bir sonucu olarak ödendiği dikkate alınmış olduğunda kıdem tazminatının “ tazminat ” olarak tanımlanmış olduğu görüşü ağırlık kazanmaktadır. Bu tazminat görüşüne göre, kıdem tazminatı aslında teknik anlamda bir tazminat olarak nitelenir ve kıdem tazminatı kusursuz sorumluluk esasına dayanır. Ancak şu var ki söz konusu olan tazminat kusursuz sorumluluğa dayandırılmış olsa bile, istisnai sayılmakta olan bazı haller hariç, kesin olarak bir hukuka aykırılık bulunması gerekir. Ancak, işçinin yaşlılık aylığı almak ya da ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanması, işverenin ihbar önellerinde riayet ederek, herhangi bir kusur olmaksızın, iş sözleşmesini feshetmesi halinde, kıdem tazminatı ödemeye mecbur tutulması, kıdem tazminatının “ tazminat yönü ile ” çeliştiği saptanmaktadır. Zira tazminat ispat olunan/farz olunan bir kusura bağlı kılınmaktadır. Kıdem tazminatı ise işverenden kaynaklanmış bir kusurdan ve zarardan ileri gelmekten ziyade işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak ödenmektedir. Yargıtay’ın 1940 ve 1950’li yıllarda vermiş olduğu kararlarına baktığımızda kıdem tazminatını, “ tazminat yönü ” ile ele aldığı görülmekteydi. Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, o zamanlarda yürürlükte olan İş Kanununa karşı düşüncelerini açıklamış olduğu 1966 tarihli bir çalışmasında kıdem tazminatını “ tazminat ” yönü ile ele almıştır.

İkramiye Görüşü

İkramiye görüşü daha çok 3008 Sayılı İş Kanunundaki düzenlemeden kaynaklanmış olmakta ve o dönem için gündeme gelmiştir. Çünkü bu getirilmiş olan düzenleme ile ( 5518 Sayılı Yasaya kadar olan dönem) hizmet akdinin fesih sebebine bakılmaksızın 5 seneden daha fazla çalışma için her senelik kıdem için kıdem tazminatının ödenmesi hüküm altına alınmıştır. Söz konusu olan bu hali ile kıdem tazminatı ikramiye niteliğini kazanmıştır. Kıdem tazminatının ikramiye yönü, işçinin uzun süre çalıştığı işyerinden ayrılırken işverenin minnet duygusunun bir yansıması olarak, işyerinden sadakat ve bağlılığının mükâfatlandırılmasına yönelik olarak düşünülerek meydana gelmiş. Bu bağlamda kıdem tazminatı, işçinin işyerinden ayrılmamasını ve aynı işyerinde çalışmaya devam etmesini sağlamayı amaçlayan bir araç haline gelmiştir. Ayrıca buna ek olarak işveren, kıdem tazminatı aracılığı ile güvendiği, tecrübeli ve işe uyum sağlamış işçilerin işlerine devamını sağlayabilecek ve uzun süre kendisinin hizmetinde bulunan işçiye karşı minnetini kıdem tazminatını ödeyerek yerine getirebilip amacına ulaşmış olacaktır. 3008 sayılı İş Kanununun ilk şeklinde görüleceği üzere hizmet sözleşmesinin taraflarca ( işçi ve işveren ) feshedilmesinde kıdem tazminatının ödenmesi öngörülmüş olduğundan Yargıtay o dönemde kıdem tazminatının “ ikramiye ” görüşünü benimsemiş olduğu net bir şekilde görülmektedir. Söz konusu olan yasada sonradan değişiklikler yapılmış olduğundan üzerinde bahsi geçen bu görüş geçerliliğini yitirmiş olmaktadır. Önem ile belirtilmelidir ki ikramiye görüşünün kabul edilmesi durumunda iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatının verilmesi gereklidir. Ancak ne var ki kıdem tazminatına iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona erdirilmesi halinde hak kazanılabildiği İş Kanunda ifade edilmiştir. Bu bahsedilen hal ve durum da kıdem tazminatının ikramiye görüşünü zayıflatmaktadır.

Ücret Görüşü

Kıdem tazminatının ücret olduğuna yönelik olarak ileri sürülmüş olan görüşe göre, kıdem tazminatı işçinin işyerinde çalışmasının karşılığı ve ödenmesi belirli şartların tahakkukuna bağlı olarak ileriye bırakılmış ücretin bir parçası olarak tavsif edilir. Üzerinde konuşulan bu görüşün, Türk – İş tarafından benimsenmiş olduğu görülmektedir. Ancak, kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlara bağlı olması, başka bir ifade ile açıklar isek kıdem tazminatına her hâlükârda hak kazanılamaması gerçeği, kıdem tazminatının ücret görüşünü zayıflatmış olmaktadır. İş Kanununda ve Borçlar Kanununa baktığımızda kıdem tazminatı alacakları için özel bir şekilde zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Ancak şu var ki öteden beri kıdem tazminatı ile ilgili davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu şeklinde ifade edilmiştir. Yargıtay’ın yerleşik olan kararlarında kıdem tazminatı ile ilgili davalar 10 yıllık zamanaşımına tabi olarak ele alınmaktadır. Ücret alacaklarında ise bu zamanaşımı süresi değişmekte olup bu süre 5 yıldır. Kıdem tazminatının ücretin tersi olarak 10 yıllık zamanaşımını tabi tutulması olması kıdem tazminatının ücret görüşünü zayıflatmış olmaktadır.

İşsizlik Sigortası Görüşü

Kıdem tazminatının bir tür işsizlik sigortası olduğunu ileri süren diğer bir görüşe göre de kıdem tazminatı, işçilerin iş sözleşmelerinin feshi sebebi ile işsiz kalmalarından dolayı uğramış oldukları gelir kayıplarının belirli bir ölçüde telafi edilmesini amaçlamış olan bir işsizlik tazminatı olarak tavsif edilir. Çünkü kıdem tazminatının Türk İş Hukukuna ve çalışma hayatına girmesini sağlamış olan o zamanın mevzuatında yer almakta olan 3008 sayılı İş Kanunun kıdem tazminatının düzenleme gerekçesinde Türkiye’de işsizlik sigortasının bulunmadığı neden olarak gösterilmiştir. Mevzuatın daha sonraki düzenlemelerinde de bu bağlantı üzerinde durulduğu açık bir şekilde görülmektedir. Nitekim 931 Sayılı İş Kanunun gerekçesinde kıdem tazminatı ile işsizlik sigortası arasında bir bağlantı kurulmuş olup işsizlik sigortasının çıkartılması halinde kıdem tazminatının gözden geçirileceği hükmü getirilmiştir. Bu bağlamda kıdem tazminatını açıklar isek “ hizmet akdinin feshi ile işsiz kalan işçiye, işsizliğin oluşturmuş olduğu tehlikeleri telafi etmek amacı ile yapılmakta olan bir ödeme” şeklinde ifade edilir. Ancak ne var ki incelendiğinde de görüleceği üzere kıdem tazminatı ile işsizlik sigortası arasında önemli farklar bulunmaktadır. Bu konuya örnek verecek olur isek, emeklilik nedeni ile iş akdini sona erdiren işçi kıdem tazminatı alabilir iken, işsizlik sigortasından yararlanması mümkün olmamaktadır. Bunun bir benzeri şekilde işçinin ölüm halinde mirasçılara kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelebilirken işsizlik sigortası söz konusu olmamaktadır.

Nev’i Şahsına Münasır Bir Müessese Görüşü

Genel olarak savunulan ve bizimde katılmış olduğumuz başka bir diğer görüşe göre, yukarıda belirtilmiş olan görüşlerinin hiçbiri ile tam olarak örtüşmediğinden dolayı kıdem tazminatı nev’i şahsına münhasır ( sui generis) bir kurum olarak tavsif edilir. Bunu başka bir ifade ile açıklayacak olur isek kıdem tazminatının hukuki niteliğine atılan görüşlerden birinin benimseme imkânının bulunmadığı, kıdem tazminatının belirli bir kalıba sokulamayan kendine özgü bir kurum niteliğine dönüşmüş olduğu görüşü ileri sürülmektedir. Aslında genel çerçeveden bakıldığında kıdem tazminatı kendine has karakterleri bulunan bir ödeme biçiminde tanımlanabilir. Genel ve teknik anlamda tazminat ile ilgili esaslar kıdem tazminatına uygulanamaz. Çünkü hiçbir zaman kıdem tazminatı işverenin ve işçinin kusuruna dayanmamaktadır. Ayrıca bunlara ek olarak kıdem tazminatında işçinin zarara uğramış olması da bir şart olarak aranmaz. Öğretiye baktığımızda ise kıdem tazminatının kendine özgü bir kurum olduğu görüşü diğer görüşlere göre çok daha yaygın olduğu görüşü net bir şekilde söylenebilir.

Kıdem Tazminatının İşlevi Nedir?

İş Hukuku mevzuatında uzun yıllar iş güvencesi ve işsizlik sigortası gibi işçiyi fesihten koruyabilen kurumlar o zamanlar etrafta bulunmadığından ötürü kıdem tazminatı köklü ve güçlü bir yapıya dönüşüp bu yönde bir gelişme göstermiştir. Başka bir şekilde açıklayacak olur isek, işçinin fesihten korunması için tek ve önemli bir dayanağı olan kıdem tazminatı sürekli ve istikrarlı bir biçimde gelişme göstermiştir. Ne şekilde tanımlanırsa tanımlansın kıdem tazminatı birtakım işlevler yüklenmektedir. Kıdem tazminatının her bir işlevinin önemi büyüktür. Bunları şöyle sıralamak mümkündür:

İş Güvencesi İşlevi

Kıdem tazminatının önemli bir işlevlerinden söz edecek olur isek bunlardan biri istihdam güvencesi sağlama özelliğidir. Türk İş Hukukunda iş güvencesine yönelik olan tedbirlerin azlığı; işçi kesiminin kıdem tazminatının geliştirilmesi yönünde taleplerine neden olmuştur. Bu sebepten dolayı emek kesimince kıdem tazminatı fonuna önceleri önyargılı bir şekilde karşı çıkılmıştır. Bunun nedeni de işçi sendikalarına göre kıdem tazminatının bu fondan karşılanmış olması durumunda, işverenlerin işçi çıkartmaları daha kolay bir hale gelmiş olacaktır. Bu yüzden de yasa çıkarken kıdem tazminatı fonu daraltılmış olup işverenin iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatının belirtilmiş olan fon tarafından değil, işverence karşılanması hükmü getirilmiştir. Bu bağlamda işçinin kıdemine uygun bir şekilde birikecek bu tazminatını işverenlerin kolay bir şekilde işçi çıkartılmasını engelleyici bir hüküm olduğu savunulmuştur. Ancak ne var ki uygulamaya baktığımızda bunun tam tersi olan uygulamalarla da karşılaşılmaktadır. İşverenler daha fazla kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girmek istemediklerinden ötürü olarak işçileri işten çıkartabilmektedirler. 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesinin, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile de işsizlik sigortasının yürürlüğe girmesi ile beraber söz konusu olan 2 müessese ile yakın ilişkisi olan kıdem tazminatının yeniden yapılandırılması gerektiği belirtilmektedir. Ancak şu var ki işsiz kalanlar için bir güvence sağlamakta olan kıdem tazminatının bu işlevini yitirebileceği de ileri sürülmektedir. Temel olarak kıdem tazminatının bir tür “ emeklilik ikramiyesi ” şekline dönüştürülmek istenmesinin gerekçesi olarak “ işsizlik sigortası ” ve “ iş güvencesi ” kurumlarının çalışma mevzuatına girmiş olması neden olarak gösterilmektedir. İş Kanununun 18 maddesi iş güvencesinin kapsamını belirlemiş olmaktadır. İş güvencesinden yararlanmak için işçinin çalışmakta olduğu işyerine, işçinin hizmet süresine, iş sözleşmesinin çeşidine ve işçinin statüsüne bağlı olarak değişmekte olan şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar:

30 ya da daha fazla işçinin çalıştığı işyerinin bulunması,
İşçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması,
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olması ve
İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin dışında olması

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmiş olması kıdem tazminatın emekli ikramiyesi biçimine dönüştürülmesi için yeterli bir gerekçe oluşturmamaktadır. Bu sebepten ötürü iş güvencesinin sınırlı kalmış olduğu mevcut hal ve durumda kıdem tazminatının iş güvencesi sağlamasına yönelik olan fonksiyonunun önemini devam ettirdiği görülmektedir.

İşsizlik Sigortası İşlevi

Günümüzü ele aldığımızda görülmek üzere toplumun çoğunluğunun bir bağımlı çalışma ile elde edilen emek geliri ile geçinmiş olduğu saptanmaktadır. Çalışma arzusu ve yeteneğine sahip olan kişilerin çalışma ve ücret şartlarına uygun olarak istedikleri bir iş bulamamalarından yüzünden dolayı geçici bir süre gelir kaybı söz konusu olmaktadır. Bu sebepten ötürü de işsizlik sigortası kurumu kabul edilmiştir. İşsizlik sigortasını açıklayacak olur isek; kendi isteği dışında muhtelif sebepler ile işi sona eren ve bağımlı çalışanların bu süre zarfında ortaya çıkmış olan gelir kayıplarının kısmen ya da geçici bir süre karşılama amacına yönelmiş bir sigorta dalı olduğu şeklinde ifade edebiliriz. Bu bağlamda da işsizlik sigortası, esas olarak, işsizliği önlemeye ve istihdamı artırmaya yönelik bir politika olmaktan çok; tamamen işsizlik neticesinde meydana gelen kişisel yüklerin toplum tarafından paylaşılmasına ve işsizliğin olumsuz neticelerinin ortadan kaldırılmasına yönelik bir uygulama olduğu görülmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu olarak bilinen 4447 Sayılı Kanunun 47. maddesine göre, işsizlik sigortası, bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına karşın herhangi bir kasıt ve kusuru olmadan işini kaybeden sigortalı kişilerin işsiz kalmaları sebebi ile uğradıkları gelir kaybını belirli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigorta biçiminde tavsif edilmiştir. İşsizlik sigortasına dair çeşitli daha farklı tanımlara yer verilebilir. Ancak belirtmemiz gerekir ki işsizlik sigortası tanımlarında bazı unsurlar tanımda ön plana geçmektedir. Bu unsurları sayacak olur isek:

Bir sosyal sigorta kolu olması,
Yararlanılmasının belirli bir süre prim ödenmesine bağlı olması,
Çalışanın kendi iradesi dışında işsiz kalmış olması durumu,
İşsizlikte meydana gelmiş olan gelir kesintisinin belli bir miktarının toplum tarafından telafi edilmesi olarak sayılabilir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik sigortasından yararlanabilmek için tek başına çalışırken işsiz olmak tek başına yeterli bir koşul değildir. İşsizliğin sebepleri ve prim ödeme süresi de bu koşula ek olarak dikkate alınmaktadır. İşsizlik sigortasından yararlanma şartları ile kıdem tazminatına hak kazanma şartları birbirinden farklı olduğunu vurgulamamız gerekir. Belirtilmiş olan bu hususların ışığında, kıdem tazminatını bir işsizlik sigortası kurumu olarak nitelendirmek mümkün olarak gözükmemektedir. Çünkü kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası arasında hem hukuki hem amaç ve hem de fonksiyonları bakımlarından farklılıklar bulunduğu saptanmaktadır.

Sosyo-Ekonomik İşlevi

Kıdem tazminatı özellikle emeklilik ile birlikte ödenmiş olup çok önemli boyutlara ulaşabileceğinden, söz konusu bu kişilerin birtakım (otomobil, konut gibi) hizmetlere, sınırlı da olsa, sahip olması bu sayede mümkün hale gelebilmektedir.

Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi Nedir?

Kıdem tazminatının tarihçesine bakarsak eğer bu tazminat türü ilk defa Fransa’da ortaya çıkmış olduğu saptanmıştır. Buna göre de “ Fransa’da fabrikada işinden başarılı bir şekilde ayrılan işçilere ayrılırken işveren tarafından bir armağan olarak verilmeye başlanmış ” ve daha sonraları toplu iş sözleşmelerine bir tazminat olarak girmiştir ve bu gelişmelerin en sonunda yasalara bunun ile ilgili hükümler yürürlüğe konulmuştur.

İşçinin işine son vermesini engellemek amacı ile oluşturulan bu tazminat türü ülkemize ilk olarak 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesi ile birlikte girmiştir. Söz konusu olan bu kanunun 13. maddesinde düzenlenmesine rağmen kıdem tazminatı ifadesi kanunda kullanılmamıştır. Mezkûr Kanuna göre kıdem tazminatını hak edebilmek için aranmakta olan temel 2 şart vardı. Bu kanunda sayılan şartların ilki iş sözleşmesinin feshedilmiş olması ve ikinci şart ise 5 yıllık çalışma süresinin tamamlanmış olması olarak yer almasıydı. 1950’li yıllarda yapılmış olan değişiklik ile 5 yıllık süre 3 yıla indirilmiş ve zamanla her yıl için öngörülmüş olan 15 günlük ücret olarak belirlenen tazminat miktarı 30 güne çıkarılmış ve daha sonra da bu 3 yıllık sürede 1 yıla indirilmiştir.

Hemen belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı için öngörülmekte olan asgari süreler ve buna bağlı olarak da öngörülen tazminat miktarını hesaplanmasına kaynak oluşturan gün bazında ücret hesabı ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Nitekim kıdem tazminatının ilk kez ortaya çıktığı ülke olan Fransa’da 2008 yılına kadar asgari çalışma süresi 2 yıl iken, yeni yapılan düzenlemeler ile birlikte bu süre 1 yıla indirilmiştir. Komşu ülke olan Yunanistan’daki kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ise öngörülmekte olan asgari çalışma süresi ise 2 ay olarak belirlenmiştir. Almanya da ise oranın İş Yasası’na göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için tam 1 yıl çalışma şartı koşul olarak öngörülmüştür. Aynı şekilde de Amerika Birleşik Devletleri’nde işinde yetersizlik olma durumu dışında, 12 ay boyunca çalışan kişi, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir şeklinde ifade etmişlerdir. Ayrıca tüm bunlara ek olarak bazı ülkelerde ise kıdem tazminatı ile ilgili olarak hiçbir yasal düzenleme olmadığının da altını çizip vurgulamak gerekmektedir. Bunun bir sebebi de işçilerin tüm hakları toplu iş sözleşmelerinde düzenlenmesi nedeninden ötürü o ülkelerin kanun koyucuları tarafından buna gerek duyulmamış olunmasıdır.

Türkiye’de Kıdem Tazminatının Gelişimi Nedir?

3008 Sayılı İş Kanunu ( 1936 – 1967 )

Kıdem tazminatı olgusu Türk hukuk sistemine ilk olarak 3008 sayılı İş Kanunu ile birlikte girmiş olmaktadır. 3008 Sayılı Kanunun ilk hali şu şekilde karşımıza çıkmaktadır; “ Bilumum işçiler hakkındaki fesihlerde, 5 seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat verilir.” ( 3008 sayılı İş Kanunun 13. maddenin 4. Fıkrası ) Kanun ilk bu halinde; fesih nedeni ne olursa olsun 5 yıllık kıdemi bulunan her işçiye iş sözleşmesinin feshi halinde her bir kıdem yılı için on beş günlük ücreti tutarında tazminat verilmesini önceden öngörmüştü. Çok daha sonra da 3008 sayılı Kanunda 1950 yılında yapılan değişiklikler ile birlikte 5 sene olan tazminata hak kazanabilmek için lazım olan kıdem süresi 3 yıla indirildiği görülmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için de iş sözleşmesinin belirli şartlar çerçevesi içinde feshedilmesi kuralı getirilmiş ve fesih nedeni her ne olursa olsun her şartta kıdem tazminatı alabilme imkânı ortadan kaldırılmıştır. Yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme almak amacı ile iş sözleşmesini fesheden işçinin de kıdem tazminatı alabileceği bunun ile beraber hüküm altına alınmıştır. Kıdem süresi, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen hizmetlerinin tümü olarak çerçevelendirilip kabul edilmiştir.

931 Sayılı İş Kanunu ( 1967 – 1971 )

3008 sayılı İş Kanunu 931 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesi ile beraber 3008 sayılı İş Kanunu mülga olmuştur. 931 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli aranmakta olan süre 3 yıl olarak korunmuş ve ayrıca da tazminat tutarı on beş günlük ücret olarak sabit bir şekilde kalmıştır. 931 sayılı İş Kanunun ilk hali şu şekilde karşımıza çıkmaktadır: Hizmet sözleşmesinin 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilmiş olan sebepler dışında işveren tarafından ya da 16. maddenin I ve II numaralı bendinde gösterilen sebepler ile işçi tarafından veyahut da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla fesih halinde 3 yıldan fazla çalışmış olmak şartı ile işe başladığından itibaren her bir tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında bir tazminat verilir. Eğer 6 aydan fazla ise süreler yıla tamamlanır. Yaşlılık aylığı bakımından da bağlı bulundukları kurum ya da sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet sözleşmesini feshetmiş olan işçiler de yukardaki fıkrada yazılı bulunan kıdem tazminatına hak kazandığı görülür. Ancak şu var ki aylık ya da toptan ödeme almak için akdi fesheden işçiye verilecek olan tazminatın hesabında işçinin sadece 1 Nisan 1950 tarihinden daha evvelki hizmet süreleri ele alınır. İşçinin bu fıkra hükmünden yararlanması için aylık ya da toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kurum ve sandığa müracaat etmiş olduğunu alacağı bir belge ile belgelemek zorundadır. İşçilerin kıdemleri, hizmet sözleşmesinin devam etmiş ya da fasılalar ile yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanmış olmaktadır. İşyerlerinin dedir veya intikali yahut diğer bir suretle işverenden başka bir işverene geçmesi ya da başka bir diğer yere naklinin alınması halinde işçinin kıdemi işyerinde yerine getirmiş olduğu hizmetlerin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene ait olmaktadır. İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı, hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla olarak kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı kanuni varislerine ödenir. ( 931 sayılı İş Kanunu madde 14) Yeni Kanunda kıdem tazminatı ile getirilmiş olan birtakım değişiklikler de şu şekilde sıralanabilir: 3008 Sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde geçmekte olan “ askerlik hizmeti ” kavramı, 931 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “ muvazzaf askerlik hizmeti ” şeklinde değiştirildiği görülmektedir. Daha önceden de kıdem tazminatına hak kazanma süresi olarak “ iş yılı ” esas alınmaktayken bu 3008 sayılı İş Kanunu ile birlikte “ takvim yılı ” temel alınmaya başlanmıştır. Tüm bunlara ek olarak “ 6 aydan fazla olan süreler yıla tamamlanır.” hükmü ile süre ve ödemelerin hesabında bir kolaylık sağlandığı açık bir şekilde görülmektedir. İşçinin hastalığı durumundan kaynaklanmakta olan fesih hallerinde de işveren tazminat ödemeye yükümlü kılınmaktadır. İşçinin ölümü durumunda kıdem tazminatının varislerine ödeneceği hükmü eklenmiştir ki bu hüküm işçinin varisleri bakımından çok önemli bir gelişme olarak karşılanmıştır.

1475 Sayılı İş Kanunu ( 1971 – 2003 )

1475 Sayılı İş Kanunu, 1971 yılında yürürlüğe konulmuştur ve 1971 yılından itibaren 2003 yılında mülga edilmesine ( Kıdem tazminatı ile ilgili 14. maddesi hariç olmak üzere ) kadar toplamda 7 temel değişikliğe uğramış olduğu görülmektedir.

04.07.1975 ve 1927 sayılı Kanunla yapılan değişiklikler:

Kıdem tazminatı hususunda 1927 sayılı kanun ile birlikte getirilmekte olan başlıca değişiklikler aşağıda incelenmiştir.

Kıdem tazminatına hak kazandıracak asgari 3 yıllık olan süre 1 yıla indirilmiştir.
Her geçen tam yıl için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı, 15 günlük ücret tutarından 30 günlük ücret tutarına çıkarılmıştır.
Altı ayı geçen kıdem süresinin tam yıla tamamlanması hükmünden vazgeçilmiştir.
Kıdem tazminatına temel olacak 30 günlük ücret tutarının her yıl için dikkate alınacak miktarı, “ günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının 7,5 katı ” ile sınırlandırılmış olmakta ve buna ek böylece ilk kez kıdem tazminatına tavan sınırı getirilmiştir.
Belirli koşullar ile birlikte kamu kuruluşlarında geçmekte olan hizmetlerin birleştirilmesi, toplam süreye göre kıdem tazminatı ödenmesi hükmü getirilmiştir.
Kıdem tazminatına temel alınacak ücretin tanımı yapılmakta olup bu ücrete yapılabilecek ekler belirlenmiştir.
Sabit ve değişken ücret ile çalışan kimselerin kıdem tazminatı hesabında temel alınacak ücretler belirtilmiş bu ücretlerin hesaplama yöntemi gösterilmiştir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğun özel şahıslara ya da sigorta şirketlerine sigorta ettirilmeyeceği hüküm altına alınmıştır.
Kıdem tazminatı ile ilgili olarak bir fon kurulması, bu fon ile ilgili hususların kanun ile düzenlenmesi hüküm altına alınmıştır.

b- 23.10.1980 tarih ve 2320 sayılı Kanunla yapılan değişiklikler: 2320 sayılı Kanun temel olarak 2 değişiklik getirmiştir.

1927 sayılı kanunun kıdem tazminatının tavanını 7,5 kat ile sınırlamakta olan maddesinin Anayasa Mahkemesi tarafından 25.01.1979 tarihi E. 1975/14 K. , 1979/6 sayılı kararı ile iptal edilmesinin ardından, kanun koyucu bu kanun ile ilgili eski olan düzenlemeyi yeniden düzenlemiş ve bu düzenlemenin yürürlük tarihi 12.09.1980 tarihine götürülmüştür. Bu maddenin gerekçesi olarak “ iş barışını olumsuz bir doğrultuda etkilemekte olan ekonominin içinde bulunduğu koşullara tamamen zıt olacak biçimde düşen ve sosyal dengesizliklere sebep olan uygulamaya bir son vermek amacı ile Anayasa Mahkemesinin iptal ettiği hüküm yeniden getirilmektedir ve bulunacak meblağın gelir vergisinden muaf olarak işçilere ödenmesi temin edilmektedir. ” şeklinde ifade edilmiştir.
Kıdem tazminatı konusunda İş Kanununun 98. maddesine eklenen bir hüküm ile kanunun belirlemiş olduğu kuralların dışına çıkılıp ihlal edilmesi halinde 6 aydan 2 yıla kadar hapis cezası ve buna ilave olarak 20 bin Türk Lirasından, 50 bin Türk Lirasına kadar ağır para cezası esası getirilmiştir.

08.05.1981 tarih ve 2457 Sayılı Kanun ile birlikte yapılmış olan değişiklikler:
Kanun ile kurulmuş kurum ve kuruluşlarda çalışan personelin kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerin de tavan sınıra tabi olacağı, aksi bir tutumun 98. maddedeki cezai yaptırımı gerektireceği esası getirilmiştir. Getirilmiş olan geçici maddeler ile 12.09.1980 – 23.10.1980 tarihleri arasında işten ayrılmaların tavanı aşan kıdem tazminatlarının eksik ödenmesi, ödenmişse de geri alınmaması öngörülmüştür.

11.12.1982 tarih ve 2762 Sayılı Kanun ile birlikte yapılmış olan değişiklikler:
Kanun ile kıdem tazminatının üst sınırı ile ilgili olan ölçü, “ en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçmez ” biçiminde yeni getirilmiş olan bir prensibe bağlandığı görülmektedir.

30.7.1983 tarih ve 2869 Sayılı Kanun ile beraber yapılmış olan değişiklikler:

Kanun ile yapılan değişiklikleri özet olarak şu şekilde sıralayabiliriz:

Kadın işçilerin evlenmiş oldukları tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzuları ile işten ayrılmamaları durumunda kıdem tazminatından yarar görmeleri sağlanmıştır.
Zamanında ödenmemiş olan kıdem tazminatları için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi esası getirilmiş olmaktadır.

f) 25.8.1999 tarih ve 4447 Sayılı Kanun ile birlikte yapılmakta olan değişiklikler:

– 4447 Sayılı Kanunda 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatını düzenlemekte olan 14. maddesinin 1. fıkrasına yapılmış olan bir ilave ile beraber yaş haddini beklemeksizin prim ödeme gün sayısını doldurmuş olan işçilerin kendi istekleri ile o işyerlerinden ayrılmaları durumunda da kıdem tazminatı ödenmesi esas kabul edilmiştir.

g) 15.8.2002 gün ve 4773 Sayılı Kanunla yapılan değişiklikler:

– 4773 sayılı Kanun ile kıdem tazminatı uygulamasında herhangi bir değişiklik yapılmaksızın çalışma hayatına iş güvencesi hükümleri getirilmiştir. Kanunun uygulama tarihi olarak 15.3.2003 belirlenmiştir. Ayrıca bu kanun ile işveren tarafından geçerli olmayan bir fesih nedeni ile işçinin işine son verilir ise işveren ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra ayrıca bir tazminat ödemekle yükümlü tutulmuştur. Bu düzenlemenin çalışan işçiler bakımından önemli bir hak kazanımı olduğu saptanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu

-10.6.2003 tarihinde çalışma hayatını düzenlemekte olan 4857 sayılı İş kanunu yürürlüğe girmiş olmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenlemekte olan 14. maddesi dışında tüm maddelerini mülga edildiği incelendiğinde görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunun kıdem tazminatı konusunda 1475 sayılı Kanunun 14. maddesine atıf yapmasının nedeni ise 4857 sayılı Kanunun Geçici 6. maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasının öngörülmesi ve fon kuruluncaya kadar var olan mevcut hakların ve uygulamanın 1475 sayılı Kanunun ilgili hükümlerine göre devam etmesinin hüküm altına alınmasıdır. 2003 yılından itibaren bugüne kadar kıdem tazminatı fonu kurulamamış olduğundan 1475 sayılı kanun hükümlerinin uygulanmasına devam edildiğini vurgulamak gerekir. Buna ilave olarak da 4857 sayılı kanunda kıdem tazminatı hükümlerine uymamanın yaptırımı olarak öngörülen idari para cezalarına yer verilmemiş ve kıdem tazminatı mutlak emredici olmaktan ziyade nispi emredici hüküm haline dönüşmüş olmaktadır.

Diğer Ülkelerde Kıdem Tazminatı Nedir?

Yukarıda bahsettiğimiz üzere de aslında öteki ülkelerin mevzuatında kıdem tazminatı bulunmamakta ya da birbirinden farklı bir biçimde yer almaktadır. Özellikle de geniş kapsamlı bir uyum çalışması içinde bulunan Avrupa Birliği ülkeleri bile bu konuda genel olarak bir uyum sağlayamamışlar ve birbirlerinden oldukça farklı düzenlemeler yapmışlardır. Biraz önce de değindiğimiz üzere bilindiği gibi ülkeler arasında kıdem tazminatı uygulamaları arasında genel olarak büyük farlılıklar vardır. Buna örnek vermek gerekir ise, Amerika Birleşik Devletleri, Danimarka, Almanya, Hollanda ve İsviçre’de kıdem tazminatı uygulaması kendi mevzuatlarında yer alamamaktadır. Belçika’ya baktığımızda ise kıdem tazminatı uygulaması sadece toplu olarak işten çıkartmalarda uygulandığı görülmektedir. Hindistan’da da 1 yıllık hizmete karşılık 15 gün, Malezya’da ise 1 yıllık hizmete karşı işçi niteliklerine de bağlı olarak değişmekte olan 10-20 günlük ücret karşılığı kıdeme hak kazanmaktadır. Finlandiya’da kıdem tazminatına hak kazanmak için 5 yıl çalışmak gerekmekte olup kıdem tazminatını sadece 45 yaşını geçmişler ise kıdem tazminatı ödenmektedir. Fransa’da çalışılan her yıl için 1 aylık ücretin %10’u kadar kıdem tazminatı, çalışma süresi 10 yılı geçmiş olan işçilere ise aylık ücretin %16,7’si kadar kıdem tazminatı ödenmektedir. İrlanda’da 41 yaşın altındaki işçilere 1 haftalık ücret kıdem tazminatı olarak verilmekte ve bu ücretin üzerine çalışılan her yıl için yarım haftalık ücret eklenmektedir. 41 yaşın üzerinde çalışmakta olan her işçiye ise çalışılan her yıl için 1 haftalık ücret eklenmektedir. İrlanda’da da kıdeme hak kazanmak için en az 2 yıl çalışmak yeterli bir koşuldur. Avusturya’da ise kıdem tazminatı sistemi bize göre daha farklı bir yapıdadır ve bizim açımızda da ilgi çekici bir konumdadır. Çünkü Avusturya, daha önceki yıllar bizim sistemimize sahip olan benzer bir kıdem tazminatı sistemine sahipken, temel olarak işçi sendikalarından gelen talepler doğrultusunda sistemde 2003 yılında bir reform yapmıştır. Yapılmış olan söz konusu bu reform ile kıdem tazminatı sistemi tam olarak baştan aşağı değiştirilmiş olmakta ve kıdem tazminatlarının bir “ fon ” tarafından yönetilmesi yönünde karar alınmıştır. Çalışanların kıdem tazminatları bir havuzda değil, kendileri adına açılmış olan bir hesapta zaman içinde birikmekte ve değerlendirilmektedir. Bu sayede de işçinin hesabında birikmekte olan söz konusu fon hesabına ne devlet ne de işverenler dokunamamaktadır. İşçi, bu bahsedilen fonda birikmiş olan parasını eğer işgücü piyasasından çıkarsa ya da emekli olunca alabilmektedir. Prim oranı ise aylık brüt ücretin %1,57’sidir. Yeni uygulama ile birlikte kıdem tazminatından yararlanan sayısında yaklaşık olarak %50 artış sağlamıştır. Avusturya’nın yapmış olduğu benzeri bir uygulamanın, ülkemizde kayıt dışı istihdam ile mücadelede de olumlu sonuçlar doğuracağı açık bir şekilde anlaşılıyor. Ayrıca araştırılıp bakılacağı üzere de kıdem tazminatı fonu, tasarruf ihtiyacı olan ülkemiz için ek bir tasarruf imkânı sağlamış olmaktadır.

Türkiye’de Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Öngörülmekte Olan Koşullar Nelerdir?

Kıdem tazminatı işçinin lehine olan bir tazminat türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak bahsettiğimiz kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ve işçinin bunu elde edebilmesi için gerekmekte olan bazı koşulları sağlaması gerekmektedir. Aranmakta olan bu koşullar aşağıda sıralanmıştır:

-BİR İŞ SÖZLEŞMESİNİN VARLIĞI: Her şeyden önce, kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin 4857 sayılı İş Kanununa göre geçerli sayılmış olan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması ve bahsi geçen bu sözleşmenin de aynı kanunun 4. maddesinde sayılmış olan istisnalar ile Türk Borçlar Kanunu kapsamı içindeki diğer çalışmalar kapsamına dâhil olmaması gerekir. Yeri gelmişken de uygulamamızda çok sık olarak karşılaşılan, işçinin çalışmalarının bir kısmının İş Kanunu kapsamında olmadığı ve geriye kalan kısmının iş kanunu kapsamına girmesinden kaynaklanmakta olan soruna kısa bir şekilde değinecek olur isek; bu noktada işçinin kıdem tazminatını hak edebilmesi için hesaplanacak olan çalışma süresinin ve bu çalışma süresinin işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmekte olan ve istisnalara dâhil olmayan çalışmaları dikkate alınarak hesaplanması gerek olmaktadır. Bu konu ile ilgili olarak bir örnek ile açıklayacak olursak; “ İş Kanununun 4. maddesinde sayılmış olan istisnalar arasına girmekte olan, 50 ve daha az sayıda işçi çalıştıran tarım işyerlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamadığı görülmektedir. Ancak şu var ki işçi sayısı 50’den fazla olur ise bu durum istisna kapsamına dâhil edilemeyeceğinden olmayacağından işçi artık kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bundan dolayı da işe başlama tarihinde işçi sayısının 50’den az olduğu bir tarım işletmesi işçisinin, işçi sayısının 50’den fazla olmasından sonra en az 1 yıllık geçen süreler için kıdem tazminatı talep etmesi durumunda mümkün hale gelecektir. Ancak; istisna kapsamında olan çalışmaları hesaba katılmayacak olmakta ve o süreler için kıdem tazminatı talebi de olamayacaktır.

EN AZ TAM 1 YIL ÇALIŞMA ŞARTI: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süre ile aynı işverenin yanında çalışmış olması şartı aranmaktadır. Bu süreye tatil vs. dâhil iken, grev/lokavt sebebi ile sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Daha önceden de yukarıda belirttiğimiz gibi, kıdem tazminatı kanunumuza girdiğinde toplamda çalışılmış olması gereken asgari süre 5 yıl iken, sonraları 3 yıla ve şu an ki duruma göre de 1 yıla kadar indirildiği görülmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bu sürenin işçi tarafından tekemmül etmiş olmasından yukarıda bahsetmiştik. Başka bir deyiş ile ifade edecek olur isek “ kıdemi 1 yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak ne var ki bahsi geçen bu durumu aksi söz konusu olduğunda, yani işçinin kıdem tazminatına hak kazanamamış olmasına karşı olarak işverenin, işçiye kıdem tazminatı ödemesi hususunu İş Kanunu herhangi bir yaptırıma bağladığı tespit edilememiştir. Nitekim de “ Yargıtay’ın 2008 ve 2009 yıllarında vermiş olduğu ilke kararlarında da, kanuni olarak en az 1 yıllık çalışma koşulunun nispi emredici olduğu ve işçi lehine olarak da azaltılabileceği sonucuna varılmıştır. Yani bu demek oluyor ki toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 2 ay gibi asgari çalışma süresinin öngörülmesinin önünde herhangi bir yasal engel söz konusu olmadığından dolayı bu durum mümkün olacaktır. Tabi ki bu sürenin başlangıcının işçinin fiilen işe başlama tarihi olarak kabul edilmesi gerektiği gibi, iş bırakma tarihi sonunun da iş sözleşmesinin fesih tarihi olması gerekir. Hakikaten de baktığımız da Yargıtay’ın da bir kararında altını vurgulamış olduğu gibi, kıdem başlangıcı için işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih dikkate alınmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıllık sürelik çalışmasını aynı işverene ait işyerlerinde geçirmiş olması gerekmektedir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik meydana gelemeyecektir. İncelenip bakılacağı üzere de Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Bu yaklaşıma göre “ şirketler arasında bir organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama olduğu” yönünde olduğu görülmektedir.

İŞ AKDİNİN KIDEM TAZMİNATINI HAK EDECEK BİR ŞEKİLDE SONA ERMİŞ OLMASI

İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dışında Olması

İş Kanununun 25 maddesinin “ Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ” başlıklı 2. bendinde işveren tarafına derhal fesih hakkı veren hal ve durumlar kaleme alınmıştır. Söz konusu bu bent kapsamına giren işçinin herhangi bir davranışı, durumu söz konusu olduğunda ve buna dayalı olarak işverenin iş akdini feshettiğinde, işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanamayacaktır. Her ne kadar, öğretide bir görüşe göre işçinin her durumda kıdem tazminatı alması gerektiği savunulmuş olsa da, bu bent kapsamı içine girmiş olan bir durumda işçi kıdem maalesef hak kazanamayacaktır. Nitekim Yargıtay bir kararında, işvereninden habersiz olarak kasadan para alan işçinin bu davranışından dolayı işverenin iş sözleşmesinin feshetmesini, İş Kanunu 25. Maddesinin 2. Fıkrasının e bendi kapsamında haklı fesih olduğu kanaatine varmıştır. İşçi ve işveren arasında olan güven ilişkisini zedeleyen duruma ilişkin Yargıtay’ın bu tutumu kanaatimizce yerindedir.

Yine söz konusu aynı bende göre “ işçinin haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü ya da 1 ay içinde 2 kere herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veyahut 1 ayda devamsızlık yapması da” işveren için bir haklı fesih nedenidir. Ancak şu var ki Yargıtay 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasına uygun bir şekilde bunun ile ilgili bir kararında, işçinin devamsızlık yaptığını ispat etme yükünün işverene ait olduğunun da altını çizmiştir. Aynı maddeye göre uygun olarak belirtmek gerekir ki, işçi devamsızlıktan iş sözleşmesini fesheder ve devamsızlık da haklı nedene dayanır ise işverenin yaptığı fesih haksız fesih olacak ve işveren haksız feshin sonucuna katlanacaktır. Ancak bu var ki işverenin devamsızlığı ispat ile birlikte ayrıca buna ek olarak devamsızlığın haklı sebebe dayanmadığını ispatlamasına ise gerek yoktur. İşçinin de bu noktada yapmış olduğu devamsızlığının haklı bir sebebe dayanmış olduğu ispatlaması gerekecektir.

Sonuç olarak da iş akdinin yukarıda belirtilmiş olan İş Kanununun 25. maddesinin 2. bendinde belirtilmiş olan sebepler dışında bir nedene dayalı olarak sona ermesi durumunun meydana gelmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Kıdem tazminatının, işçinin işyerinden başarılı bir şekilde ayrılması sebebi ile bir armağan niteliğinde işçiye verilmesi ile ortaya çıktığı göz önünde bulundurulacak olursa; işçinin her halde kıdem tazminatına hak kazanması gerektiğini savunan görüşü bizler de yerinde bulmuyoruz

İşçinin İş Kanunu madde 24’e Dayalı Olarak İş Sözleşmesinin Feshi

Kanun koyucu İş Kanunun 24. maddesinde de, işçiye haklı bir sebep ile derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu maddeye göre, 3 bentte sıralanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı nedenler kapsamı içine giren bir durumda işçiye, süresi belirli olsun ya da olmasın derhal fesih hakkı kanun tarafından tanınmıştır. Buna göre bir örnek vermek gerekir ise çığ düşmesi sonucunda işyerinin uzun bir süre kullanılamaz hale gelmesi halinde, işçi bu sebebe dayalı olarak derhal fesih hakkını kullanabilmesi mümkün olacaktır. Özellikle de belirtmek gerekir ki, zorlayıcı olan bu sebebin gerçekten de işçinin işini yapmasının önünde bir engel olarak durması gerekmektedir. Yargıtay’ın da görüşünün de bu yönde olduğu görülmektedir. Hatta bunun dışında da Yargıtay, İş Kanununun 74. maddesinde öngörülmüş olan doğum izinlerini vermeyen işverene karşı işçinin haklı bir fesih imkânı olduğu kanaatindedir çünkü bu maddeye göre, işverenin izin vermesi onun kendi takdirine bırakılmamıştır.

Uygulamada sık olarak karşılaşılmakta olan ve yukarıda irdelenmiş olan İş Kanununun 24. maddesine göre işçi açısından haklı bir sebep ile fesih hali olmasına karşın işçinin iradesinin fesada uğratılarak, işverence işçiden istifa dilekçesi alınması durumunda işçinin kıdem tazminatı alıp almayacağı hususunu öncelikli olarak aydınlatmamız gerekir. Öncelikle; iş akdinin istifa ile sona ermiş olması durumu halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. İşçiyi böyle bir haktan mahrum bırakmak amacı ile iradesinin fesada uğratılması halinde de kanımızca, istifanın geçersiz sayılarak, işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiğini kabul etmek hakkaniyet ilkesinin bir gereğidir. Nitekim Yargıtay’ında bizim görüşümüze uygun olarak bir kararında böyle bir durumda istifa dilekçesine geçerlilik tanınmasının doğru olamayacağının altını çizerek vurgulamıştır. Sonuç olarak da İş Kanununun 24. maddesinde öngörülmüş olan hallerin meydana gelmesi ile işçinin kıdem tazminatına hakkı doğmuş olur.

Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi

İş Kanununda kadın işçinin evlenmiş olması halinde, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetme imkânı tanınmıştır. Kadın işçi bu hakkını evlilik tarihinden itibaren kullanması gerekmektedir. Bu hakkını kullanmış olan söz konusu kadının kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır. Buna karşılık olarak da belirtmek gerekir ki, bu evliliğin Türk Medeni Kanun hükümlerine aykırı olmaması, yani geçerli bir evlilik olması gerekmektedir. Bu itibar ile imam nikâhı ile kurulmuş evlilikler Türk Medeni Kanun anlamında geçerli bir evlilik kabul edilmeyecektir. Geçerli bir evlilik olarak kabul edilemeyeceğinden dolayı da imam nikâhı ile evlenmiş olan kadın işçinin fesih hakkı doğmaz. Ayrıca buna ek olarak evlendiği tarihten itibaren 1 yıl geçmeden önce boşanma davası açmış olan kadın işçinin davasının kesin hükmü verilmeden boşanmış sayılamayacağından ötürü olarak mahkeme tarafından kesin hüküm verilene dek evli sayılacak olmakta ve belirtilen bu süre içinde iş akdini feshedebilme imkânı doğacaktır. Ancak şu durumu belirtmemiz gerekir ki Yargıtay 1 yıllık süreyi kaçırmış olan kadın işçinin, “ kıdem tazminatı almak için kocasından boşanarak çok kısa süre sonra eski kocası ile evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı almasını Türk Medeni Kanun madde 2’ye aykırı bulmuştur ”. İleride ele alınacağı üzere, kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu göz önünde bulundurulduğunda, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdi sonlandırılan kadın işçinin, doğan kıdem tazminatı hakkını talep etmesi içinde 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır.

Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebi İle Feshi

Askerlik 20 yaşını tamamlamış erkek vatandaşlar için Anayasada düzenlenmiş olan bir olan bir yükümlülük olarak karşımıza çıkıyor. 1475 sayılı kanunun kıdem tazminatı ile ilgili yürürlükten kaldırılmayan 14. maddesine göre de çalışmış olduğu işyerinde en az 1 yıllık kıdemi olan işçi, askerlik vazifesi sebebi ile iş akdini feshetme hakkına sahip olur ve bu durumda ona işverence kıdem tazminatı ödenir. Hemen belirtmemiz gerekir ki “ askerliğin yedek subay yahut uzun – kısa dönem er olarak yapılması ile bedelli biçimde yapılması arasında bir fark yoktur.” Her ne kadar, işçinin iş akdini bu nedenden ötürü feshinin süresinin ne kadar olacağı belirli olmasa da bu sürenin makul bir süre olması gerekmektedir. İşçi isterse fesih sonucu da tabi en az 1 yıllık kıdeminin olması sureti ile kıdem tazminatını işvereninden alabilir ya da işvereni ile anlaşarak iş akdini askıda tutup askerlik görevini yerine getirdikten sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edebilme imkânı kanun tarafından getirilmiştir. Böyle bir durumda söz konusu olan işçinin işten ayrılması halinde askerlik öncesi çalışma süresi hesaba katılarak kıdem tazminatı toplam süre üzerinden işçiye ödenir.

4857 sayılı İş Kanunun 31. maddesinin son fıkrası uyarınca herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılmış olan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri ya da benzeri işlerde boş yer var ise derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki koşul ile işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunmuş olduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmez ise işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder.” düzenlemesi kanun tarafından hüküm altına alınmıştır. Buna göre işçi askerliğin bitmesinden sonra 2 ay içerisinde işe geri girmek isterse eski işi ya da benzeri işte boş yer var ise derhal yoksa boşalacak ilk işe işçiyi başlatmış olması gerekmektedir. İşçi, işveren tarafından işe başlatılmadığı ya da yerine başkası başlatıldığı hallerde tazminat ödenmesi gerekir.

Son olarak da İş Kanunu madde 31’de işçinin olağan askerlik hizmeti haricinde manevra ya da herhangi bir sebep ile silahaltına alınmış olması hali düzenlenmiş olup, aynı maddeye göre, akdin işverence feshedilmiş sayılmış olacağı belirtilmiştir. Bu noktada ilk olarak akla gelen, söz konusu feshin İş Kanunu 25. maddesinin 2. fıkrası uyarınca fesih sayılıp sayılmayacağı durumudur. Hâkim görüş öğretide feshin İş Kanunu 25. Maddesinin 2. Fıkrası kapsamı içinde sayılmaması ve işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğidir. Gerçekten de, işçinin böyle bir sebepten ötürü silahaltına alınmasının bir vatani görevi olması ve işçinin takdirinde olmaması göz önünde bulundurulduğunda ise söz konusu olan feshin İş Kanunu 25. Maddesinin 2. fıkrası kapsamı içinde sayılamaması gerekir ve buna göre de işçi kıdem tazminatı ödenmesine hak kazanmaktadır.

Emeklilik, Yaşlılık, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

Kanun koyucu işçiye, bağlı kalmış bulunduğu kanun ile kurulmuş olan kurum ya da sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veyahut toptan ödeme almak amacı ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğunda kıdem tazminatına hak kazanma hakkını tanımış bulunmaktadır. Fakat şu var ki işçinin bu neden ile iş akdini feshetmesinden ötürü kıdem tazminatını hak etmesi için bir kanuni prosedür ileri sürülmüştür. Bu prosedüre göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için emeklilik nedeni ile fesih yeterli bir şart olarak görülmeyip aynı zamanda buna hak kazandığına dair geçerli bir belgenin işverene verilmiş olması gerekmektedir. “ Bu hükmün konulmuş olma hedefi ise işçinin emekliliği bahane ederek ayrılması ya da başka bir işyerinde çalışmasının önüne geçmektir. Nitekim Yargıtay da bu konu ile ilgili olarak bir kararında, bundan başka işçinin bağlı bulunmuş olduğu bir kurumun mevzuatı açısından yaşlılık aylığına hak kazanıp kazanmadığının denetlenmiş olacağının altını çizerek vurgulamıştır. Belgenin işverene verilmesi zorunlu unsurlardan biri değildir. Burada önemli olan şey işçinin fesih iradesinin emeklilik sebebi ile gerçekleşmiş olduğunun ortaya konulması ve ispatlanması araştırılması hususu meydana çıkmaktadır. Fesih iradesi açıklamak ya da dava açmakla veya ihtarname göndermek ile ortaya konulabilmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığına dair bir belgeyi işverene bildirmesinin de bir takım sonuçları vardır. Buna göre de yazının işverene bildirilmiş olduğu anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükü doğacak ve faiz o tarihten itibaren işleme başlayacaktır. Bu açıdan baktığımızda belgenin veriliş tarihi çok büyük önem taşımaktadır. Hakikaten de Yargıtay’ın da bu konu ile ilgili bir kararında, belgenin işverene verildiği tarihi araştırılmadan kıdem tazminatına akdin fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesinin hatalı olduğunu ortaya koymuştur. (9. HD, 12.11.2003, 2003/6509 E.2003/19149 K ) Aynı belgenin işverene veriliş anının tarihin tespiti mümkün değil ise kıdem tazminatı açısından baktığımızda dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiği ön plana çıkmaktadır. ( 9. HD, 04.03.2014, 2012/2274 E.2014/7073 K.) Emekliliğe hak kazanma belgesinin işveren tarafına verilmemesi ihtimali ortaya çıktığında ise, işveren tarafından kıdem tazminatı olarak ödenen ilk taksitin tarihi geriye kalan bakiye için faiz başlangıcı sayılması gerekmektedir.

İşçinin Ölümü Sebebi

İşyerinde bir yıllık asgari çalışma koşulunu yerine getirmiş olan işçinin ölmesi halinde, işçinin kanuni mirasçılarının kıdem tazminatı almaya hak kazanacakları yasa da belirtilmiştir. Yasal mirasçılar dışında da “ kıdem tazminatını hak edip iş akdi feshedildikten sonra ölüm hali meydana geldiğinde atanmış mirasçılarda hak sahibi olurlar. ” şeklinde belirtilerek atanmış mirasçıların da hak sahibi olabildikleri belirtilmiştir. Böyle bir durumda da işveren “ mahkemeden alınmış olan veraset ilamı ile kendisine başvuran mirasçılara, ilamda gösterilen payları oranında ödeme yapması gerekmektedir .” Hemen burada belirtmek gerekir ki, işverence ödenecek olan kıdem tazminatı parası bir yıpranma tazminatı olacağından, ölüme sebebiyet vermiş olan kusurlu kişilerce ya da sigortaca ödenen paralar kıdem tazminatı yerine geçmesi söz konusu olamaz. Hakikaten de Yargıtay’ın bu konu ile ilgili bir kararında, özel sigortaca ölüm sigortasından ödenen paraların kıdem tazminatının karşılığı olmadığı ortaya konulmuştur. ” (” 9. HD, 09.06.1992, 1992/3601 E. 1992/6386 K. ) Yalnızca sigortaca ödenmiş olan para değil; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 440. Maddesi ile getirilmiş olan ölüm tazminatı da kıdem tazminatı yerine geçmesi mümkün olmaz ve mahsup edilemez. Çünkü bu iki tazminat farklı amaçlar hedeflenerek meydana getirilmiştir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması Nasıl Yapılır? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanması şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Bir başka deyiş ile açıklayacak olursak işçinin hizmet sözleşmesinin devam etmiş olduğu süre içerisinde, her geçmiş olan tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret ve hizmet akdinin yukarıda izah edilmiş olan koşulların yerine getirilmesi ile işçiye ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan asgari süre; “ aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak kıdem tazminatı hesaplanır. İşyerinin devri ya da intikali veya başka bir işverene geçmiş olması bu durumun sonucunu değiştirmez. Kamu kuruluşlarında çalışmış olan kişilerin hizmet süreleri ise birleştirilir.”

Tazminat miktarını hesaplarken karşımıza son ücret olarak adlandırılan bir kavram ortaya çıkacaktır. “ Son ücret kavramını şu şekilde açıklayabiliriz: “ İşçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. ” Şu durumun altını çizmek gerekir ki bu ücret işçinin emeği karşılığı olarak ona ödenen “ çıplak ücretin yanında herhangi bir iş karşılığı olmadan para ve para ile ödenebilmekte olan yardımlardan (yani ücret eklerinden ) oluşur. ” Ancak, işçiye ödenmiş olan ücret eklerinin kıdem tazminatına dâhil edilebilmek için bir süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Görülmüş olduğu üzere kıdem tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu madde 32’de belirtilmekte olan işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para ya da para ile ölçülebilir nitelikte olan yapılmakta olan yardımlar da bu hesaplanmanın içerisinde dikkate alınmaktadır. Bu eklerin neler olabileceği hususuna kısaca değinecek olur isek yerleşik uygulamalara göre; işçiye yapılan gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak, servis, süreklilik arz eden satış primleri vb. gibi buna benzer olan birçok yardım ve benzeri ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır. Nitekim Yargıtay da bir Kararında, işçiye verilen yemek ücretini kıdem tazminatı miktarını hesaplarken dikkate almayan yerel mahkeme kararını hukuka uygun bulmadığı şeklinde bir karar vermiştir. (7. HD, 11.07.2013, 5457 E. 2013/13162 K. ) Yargıtay’ın bir diğer kararında ise de tır şoförlerine sefer başına ödenmiş olan ve süreklilik arz eden sefer primlerinin kıdem tazminatı miktarının hesaplanmasında dikkate alınmasını da hukuka uygun bularak bu yönde bir karar vermiştir. ( HGK, 07.10.1998, 1998/9-622 E. 1998/681 K ) Gerçekten de işçinin aylık gelirine yapmış olduğu işe orantılı olarak katkı sağlamış olan ve bir zaman boyunca süreklilik arz eden ücretlerin kıdem tazminatına esas teşkil edecek olan aylık ücretin hesaplanmasında göz önünde bulundurulması; işçi haklarının korunması bakımından ve kıdem tazminatının var oluş amacı göz önüne alındığında da bu konudaki yerleşik uygulama yerinde gözükmüş olmaktadır. Bir diğer yandan söz konusu tazminatın hesaplanması hususunda da esas teşkil edecek ücrete eklenmeyen bir takım ücret ve yardımlarda söz konusudur olabilmektedir. Bunlara da kısaca değinilecek olur ise bunlar; doğum, evlenme, hastalık ve ölüm yardımı, seyahat primi, yolluk, işyerinde kullanması için verilen; eldiven, baret, kıyafet vb. gibi yardımları bunun içerisinde sayabilmeliyiz. Ücret eklerinden söz ettikten sonra, kanun koyucunun kıdem tazminatına getirmiş olduğu tavan sınırlamasına da değinmemiz gerekecektir. Kanun koyucu tarafından getirilmiş olan bu sınır; 1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 13 üncü fıkrasında kendisine yer bulmuştur. Bu maddeye göre; İş Kanuna tabi olan işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağını aşaması söz konusu olmayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu 1 maddesinin 2. Fıkrasında; Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalmış olan tüm işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır denilmiş olması sureti ile söz konusu olan kanunun kapsamı belirlenmiştir. Kanun tarafından çizilmiş olan bu kapsama göre de aynı kanunun 4’üncü maddesinde sayılmakta olan istisnalar dışında kalan tüm işyerleri, bu işyerlerinin işverenleri, işveren vekilleri ve işçileri için bu kanun uygulanması durumu gündeme gelecektir. Ayrıca faaliyet konusu olan da kanunun kapsamı dışında kalmaya da neden olmayacaktır. Bu sebepten ötürü 4857 sayılı İş Kanunu’nun hangi işlerde ve iş ilişkilerinde kullanılmayacağını anlayıp tespit edebilmek için, aynı kanunun 4’üncü maddesine bakmamız gerekli olacaktır. Bu belirtilmiş olan meblağı aşması halinde işçiye en yüksek devlet memuruna ödenecek olan 1 hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağı üzerinden ödeme yapılacaktır. Hesaplanmış olan bu kıdem tazminat miktarından da sadece damga vergisi kesilmesi mümkün olacaktır.

Sonuç olarak kıdem tazminatı; Kıdeme esas alınmakta olan yıl sayısı ile son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük brüt ücretin çarpılmasına, artan ay sayısının da on ikiye bölünerek, son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük brüt ücret ile çarpılması çıkan sonuç ile artan gün sayısının üç yüz altmış beşe bölünerek son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük brüt ücret ile çarpılması sonucunun eklenmesi ile sonuç olarak ortaya çıkan rakamdan yüzde 6’lık Damga Vergisi’nin kesintisinin yapılmasıyla hesaplanmaktadır. Ancak; yukarıdaki hesaplama sonucu ortaya çıkan kıdem tazminatı tutarının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi tutarını aşarsa, yukarıda belirtmiş olduğumuz gibi söz konusu miktarın ödenmesi gündeme gelecektir. Bunun dışında kıdem tazminatından herhangi bir kesinti yapılmaz.

Zamanaşımı ve Faiz

Zamanaşımı kavramı bir maddi hukuk kurumu olmayıp, mevcut bir hakkın talep edilebilmesini ortadan kaldırmaktadır. Şüphesiz ki borçlu bakımından da bu bir savunma ve def’i aracı olarak karşımıza çıkmaktadır. Niteliği gereği de bir def’i olan zamanaşımı hâkim tarafından re’sen dikkate alınmaz, bu durumun mutlaka lehine bir durum yaratan tarafça ileri sürülmesi gerekmektedir. Eğer lehine bir durum yaratan taraf zamanaşımı hususunu belirtmez ise dava normal olarak görülmeye devam eder. Öğretide uzun zamandan beri tartışılmakta olan kıdem tazminatı açısından zamanaşımının süresinin ne kadar olduğu hususu da Yargıtay’ın yakın zamanda vermiş olduğu kararları sayesinde net bir açıklığa kavuşturulmuştur. Bu kararlardan önce de öğretide bu sürenin 5 yıl olduğunu savunan hukukçular vardı. Bunu da kıdem tazminatının niteliğini işçi ücreti olarak görmelerine ve İş Yasasının 32/839 maddesi ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 5 yıllık zamanaşımı öngören 147. maddesine dayandırarak savunmaktaydılar. Ancak; kıdem tazminatı niteliği itibarı ile işçi ücretinden ayrı bir alacaktır çünkü önceden de yukarıda ifade edilmiş olduğu üzere kıdem tazminatı, işçinin işverenine sadakati ile işyerinde yıpranmasının karşılığı olarak verilen bir ödül olarak nitelendirilmiş olunmaktadır. Gerek İş Yasası’nda gerekse Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatının zamanaşımı süresi ile alakalı herhangi bir hüküm olmaması sebebi ile bu tazminat genel zaman aşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu görülmektedir. Hakikaten de, Yargıtay’da öğretideki 5 yıllık zamanaşımı süresinin aksine, vermiş olduğu birçok kararında tazminatın 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu görüşünde olduğu saptanmaktadır. ( 9. HD, 11.12.2013, 2011/45956 E.2013/32681 K ) Kendine özgü hukuki niteliği olan bu tazminat türü olan kıdem tazminatının talep edilebilirlik süresinin 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunun altını çizdikten sonra; bu sürenin ne zaman başlayacağını da söylememiz gerekir. Kural olarak, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren başlaması söz konusu olmaktadır. Bu durumu kıdem tazminat alacağına uyarlayacak olursak da, talep edilebilirlik kıdem tazminatını hak edecek işçi açısından hizmet akdinin feshi ya da söz konusu olan işçinin yakınları açısından işçinin ölüm tarihi ile başlar. Bu tarih itibarı ile 10 takvim yılının geçmesiyle de sona ermektedir. Bu süre içerisinde kıdem tazminatını talep eden işçi ya da işçi yakınlarına dürüstlük kuralına uygun bir sürede ödeme yapılması zarureti doğmaktadır. Ödemenin belirtilmekte olan makul süre içerisinde yapılmaması halinde kıdem tazminatına uygulanacak faizden söz edilir. Tabi işçinin bunu talep edebilmesi için; öncelikle mahkemeye müracaat etmesi gerekmektedir. Şüphesiz, bu davaya özel yetkili mahkeme olan iş mahkemesi bakması söz konusu olacaktır. “ İş mahkemeleri, İş Kanunu’na göre işçi statüsünde sayılan kimseler ile işveren ( ya da işveren vekilleri ) arasında hizmet ( iş ) akdinden ya da İş Kanunu’na dayanmakta olan her türlü iddialarından doğmuş olan hukuk ( iş ) davalarına bakmaları gündeme gelir. ” İş mahkemelerinin bahsetmiş olduğumuz bu yetkisi, kamu düzeninden doğmuş olan kesin yetkidir.

İş Kanunu madde 14/XI’ye göre; kıdem tazminatını almada geçen zamandan kaynaklanmış olan gecikme süresi için de mahkemece ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz ile beraber ödenmesine karar verildiği görülmektedir. Mahkemenin mevduata uygulanmakta olan en yüksek faizi tarafların bildirmiş oldukları bankalardan, hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık zaman dilimleri halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını sorması ve daha sonra da belirlenmiş olan bu orana göre, işçiye ödenecek faiz miktarını da bilirkişiye hesaplatması lazım olmaktadır. Yargıtay da buna uygun olarak bir kararında ( 8. HD, 01.04.2014, 2014/6081 E,2014/5907 K ) , tarafların bildirdikleri bankalardan faiz oranlarının sorarak bilirkişi raporu alma yoluna gitmeyen yerel mahkemenin kararını isabetli bulmamıştır. Buna göre yine ödeme yabancı para ile yapılacak ise de, 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanunun 4/a maddesine göre, önceden belirtmiş olduğumuza üzere o para ile birlikte açılmış olan mevduata devlet bankalarınca ödenen en yüksek faiz ödenir. Faizin başlangıcı da fesih tarihi ya da işçinin ölüm tarihi olmalıdır. Söz konusu yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma ise, işçinin bağlı bulunmuş olduğu kurumdan bir belge alarak bunu belgeleyip almış olduğu bu belgeyi de işverene ibraz etmesi gerekmektedir. Bu suretle kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak hükmedilir. Günümüzdeki kanuni faiz oranına bakacak olursak, 1 Ocak 2022’den itibaren kanuni faiz oranı sözleşmeyle tespit edilmemişse yüzde 9, temerrüt faiz oranı sözleşmeyle belirlenmemişse yüzde 9, ticari işlerde ise yüzde 15,75 olarak uygulanmaktadır. Kanuni faiz oranları her yıl değişmektedir.

Kıdem Tazminatı Fonu

Kıdem tazminatı işçi ve işveren arasında kurulan garantör iş ilişkisinin bir ürünü olarak karşımıza çıkmaktaydı. Kıdem tazminatı belirli bir süre boyunca aynı iş yerinde çalışan bir işçinin işi bırakmış olması durumunda almaya hak kazandığı ücrete verilen isim olduğunu yukarıda yaptığımız açıklamalarda da değinmiştik. 1950’li yıllardan bu yana ülkemizde uygulanmaya başlanan kıdem tazminatı uygulaması sayesinde işinden ayrılan ve artık bir işsiz olan bir işçi yeni hayatına aldığı ödenek sayesinde kısa süre içerisinde adaptasyon sağlayabilme hakkı ve imkânına kavuşmuştur. İşveren, iş akdinde de belirtildiği gibi kıdem tazminatını işten çıkardığı işçiye ödemek zorundadır. İşveren bu kıdem tazminatını işçisine ödemez ise söz konusu işçi yasal yollara başvurarak bunu mahkeme aracılığı ile elde edebilmektedir. Kıdem tazminatı sadece işveren işçisini işten çıkardığında geçerlidir. İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı uygulanabilmesi mümkün olamamaktadır.

İş sözleşmesi tarafından işçilere verilmiş olan hakların büyük bir bölümü işveren tarafından karşılanması söz konusu olmaktadır. Kıdem tazminatı fonu da iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin hakkını savunan bir uygulama olan kıdem tazminatının bir işçinin her çalıştığı gün için ödeme almasına ve bu ödemelerin bir fon hesabında toplanmasına verilen isim olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatı fonu işçi sigortalı bir şekilde çalışmaya devam ettiği süre boyunca genişlemeye devam eder. Kıdem tazminatı sisteminin yenilenmesi ile birlikte kıdem tazminatı fonu gibi birçok yeni uygulama yürürlüğe girmektedir. Bu uygulamalara göre artık tek bir sigortalı gün boyunca çalışmış herhangi bir işçi işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alabilmektedir. Eski uygulamaya baktığımızda işçi 6 ayı doldurmadan istifa etse de işveren tarafından işten çıkarılsa da kıdem tazminatı alması söz konusu olamazdı. Artık tek bir gün bile sigortalı olarak çalışmış olan herhangi birisi kıdem tazminatından yararlanabilme hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı konusunda yaşanan sorunların giderilmesi konusunda alternatif çözüm yollarından bir tanesi de kıdem tazminatının fon sistemine dönüştürülmesidir. Fon sistemi sosyal güvenlik sistemlerinin finansman yöntemlerinden biri olarak karşımıza çıkar. Fonların değerlendirilmesinden elde edilen gelirler ile mevcut katkıların gerçek olarak korunması ve gelecekte yapılacak olan ödemelerin finansmanının sağlanması ana hedef olarak gösterilmektedir. Fon biriktirme yöntemi, buna katılan her kişi için gelecekte karşılaşabileceği risklere karşı bir fon kurulması temeline dayanmaktadır. İleride karşılaşması olası riskler sonucu yapılacak ödemeleri karşılamak amacı ile ödenen primler ile bir fon oluşturulması esasına dayanmış olmaktadır. Fonların verimli bir şekilde değerlendirilmesi, uygun yatırımlara yöneltilmesi, ülke ekonomisi açısından önemli yararlar sağlayabilmesi mümkün olabilir. Bu saydığımız yararlara ek olarak fonların etkin alanlarda kullanılması, fondan yararlanmakta olan kişiler için ilerleyen dönemlerde yapılacak olan ödemelerde iyileştirmelere neden olabilmesi karşımıza çıkabilmektedir.

Kıdem tazminatı fonu kanun tasarısı taslağı incelendiğinde görüldüğü üzere, işçinin kıdem tazminatı alabilmesini sadece emeklilik ya da işçi adına en az 10 yıl prim ödenmiş olması koşuluna bağlayarak bu tazminatı bir emeklilik ikramiyesine dönüştürmek istemektedir. Yasalaştırılması düşünülen fon tasarısı taslağı işyerlerinin kapanması, işverenin iflası ya da konkordato ( iflas anlaşması ) ilan etmesi veya ödeme güçlüğü içine düşmesi gibi durumlarda kıdem tazminatının bir emeklilik ikramiyesi olarak ödenecek olması işçiler için olumlu olarak kabul edilmektedir. Fakat şu var ki bu işçiler tarafından olumlu bir şekilde kabul edilse dahi bu taslağın bütün çalışanlar adına olumlu bir girişim olarak algılanması zor olarak gözükmektedir. Kıdem tazminatı fonu kurulmak istenmesini işsizlik sigortası ve iş güvencesi yükümlerinin bağlılığına dayandırmak bu anlamda gerçekçi durmamaktadır. Bunun nedeni ise bu 2 durum yükümleri yetersizdir ve tüm çalışanları kapsamaması hususundan kaynaklanmaktadır.

Fona Devredilen Kıdem Tazminatının Hesabı

İşçi bir işe girdiği ve sigortalı bir şekilde çalışmaya başlamış olduğu takdirde her geçen tam 1 yıl için işçinin 30 günlük brüt ücreti işveren tarafından kıdem tazminatı fonuna aktarılmaktadır. Kıdem tazminatı fonunda biriken bu miktar da işçi işten çıkarıldığı takdirde işçiye ödenmesi gündeme gelir.

Kıdem Tazminatı Fonu Sistemi Hangi İşçileri Kapsar?

Kıdem tazminatı fonu uygulaması bütün işçiler, işçiler arasında ayrım yapılmaksızın aynı şekilde uygulanmaktadır. Bir işe girip sigortalı çalışmaya başlayan her işçinin işten çıkarılma konusu meydana gelmiş olduğu koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanma şansı vardır. Herkesi kapsamakta olan bu kıdem tazminatı fonu uygulaması da işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi daha güvenli kılarken aynı anda işten çıkarılmış işçinin çok daha kolay bir adaptasyon süreci geçirmesini mümkün kılmaktadır.

Daha Önce Birikmiş Olan Kıdem Tazminatları Ne Olacak?

Kıdem tazminatı fonu uygulamaya girmeden önce işçilerin birikmiş olan kıdem tazminatlarının yeni sisteme geçirilmesi şu anda maalesef ki pek olası olarak gözükmemektedir. İşverenler bu duruma mesafeli bir şekilde yaklaşmaktadırlar. Bu sebep ile birikmiş kıdem tazminatları eski sistemlerde kalmaya devam etmesi söz konusu olacaktır. İşçi yeni bir işe başlamış olduğunda ise eskiden birikmiş olan kıdem tazminatları yeni sisteme aktarılarak işçinin kıdem tazminat fonuna yansıtılması mümkün olacaktır. Mevcut işçiler için de yeni işe girdiklerinde ise yeni sisteme tabi olmaları söz konusu olacaktır.

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilme Hakkı Olacak Mı?

İşten kendi isteği ile işverenin herhangi bir baskısı olmadan ayrılan işçiler için kıdem tazminatı uygulamasından yararlanma durumu söz konusu olmaz. İşçilerin kıdem tazminatlarından yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerektiğini daha önceden de vurgulamıştık.

Kıdem Tazminatı uygulama tarihine baktığımızda 1937’den günümüze kadar çok sayıda çeşitli değişikliğe uğrayarak dallanıp budaklanmış ve Türk çalışma hayatının en büyük uzlaşmazlık konularından birisi olarak gündeme gelmiştir. Yapılan çeşitli değişiklikler sonucu İş Kanunu’nun en uzun maddesi haline gelmiş olması, 70 yıllık zaman diliminde 9 kez toplanan Çalışma Meclisi’nde sürekli olarak tarafların tartışmalarına rağmen anlaşamamaları ve nihayet yeni ve güncel olan 4857 sayılı İş Kanunu çıkarılırken 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki şekli ile geçici olarak yeni kanuna devredilmesi bunun açık bir göstergesidir. Günümüzde de bu anlaşmazlık devam etmektedir. Taraflar asgari bir diyalog zemininde dahi zaman zaman buluşamamaktadır. Çünkü kıdem tazminatı işçiler açısından çok ciddi bir maddi gelir ve iş güvencesi olarak görülmekte iken işverenler için ise bir maliyet olarak algılanmaktadır. Üstelik bu konu sadece işçi ve işverenleri ilgilendiren bir konu değildir. Makro açıdan bakıldığında görülecektir ki bu konu tüm toplumu ilgilendirmektedir. Bu sebepten dolayı olarak tüm tarafları tatmin edecek sağlıklı bir çözüme ulaşmak için kıdem tazminatının iş güvencesi, işsizlik sigortası, işsizlik, kayıt dışı ekonomi, küreselleşmenin getirdiği acımasız uluslararası rekabetin zorunlu kıldığı esnek çalışma ve istihdam konularıyla bir bütün olarak ele alınması zarureti ortaya çıkmaktadır.

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesi ile gündeme gelen kıdem tazminatı, işçiye işverenine bağlılığından ötürü ödenen bir yıpranma tazminatıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanmış olacağı ve hangi hallerde ise hak kazanamayacağı kaleme alınarak bu durumun kapsamı kanun çerçevesinde belirlenmiştir. Gerçekten de, dünyada çok yaygın bir uygulama alanına sahip olan kıdem tazimatına bir işçinin hak kazanabilmesi için öncelikle, geçerli bir iş sözleşmesine dayalı olarak aynı işverenin yanında en az 1 yıllık çalışma süresini tamamlamış olması gerekir. Sayılmakta olan bu şartların var olması maalesef işçiye kıdem tazminatına hak kazanması için yeterli olduğu söylenememektedir. Daha açık bir şekilde ifade etmek gerekir ise iş akdinin sona ermesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında ifade edilmiş olunan ve işverene haklı fesih imkânı tanıyan “ Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ” hükmüne dayanmaması gerekmektedir. Çünkü bu hükmün kapsamına girmiş olan bir fesih sonucu işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi sebebini doğurmaz.

Kanun koyucu kanunda da ek olarak işçiye bazı hal ve durumlarda derhal fesih hakkı tanımıştır. İş Kanunu’nun 24. Maddesine göz attığımızda bu hallerin kaleme alınmış olduğunu görmekteyiz ve bu maddeye göre, üç bentte sıralanmış olan sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerin varlığı hallerinde işçiye derhal fesih hakkı tanınmıştır. İş sözleşmesinin böyle bir nedene dayalı olarak sona ermesinde işçinin kıdem tazminatına hakkı doğması gündeme gelmektedir. Yine yukarı da sayılmış olan sebeplerin dışında; evlenmiş olan kadın işçiye evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık süre içerisinde, erkek işçinin ise askere gitmesi nedeni ile askere gitmeden önce makul bir süre de ve emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacı ile iş akdini feshedenlerde kıdem tazminatına hak kazanmış olurlar. Bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getirdikten sonra ölen işçinin de yasal ve atanmış mirasçılarının da kıdem tazminatına hak kazanacakları kanun tarafından kaleme alınmıştır. İşçinin her 1 yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmış olan kıdem tazminatının hesaplanmasında son ücret kavramı doğrudan karşımıza çıkar. Son ücretin hesaplanması hususunda, işçiye maaşı dışında ödenen ve bir zaman boyunca süreklilik arz eden ek ücret ve yardımlar da bu hesaplamada dikkate alınır. Süreklilik arz etmemiş olan ve işçiye işyerinde kullanması için verilen eldiven, kıyafet vs. gibi iş ile ilgili eşya ve malzemeler son ücret hesaplanırken dikkate alınmaz.

İşçiye ödenecek olan kıdem tazminatının hesaplanması konusunda, en yüksek devlet memuruna ödenecek olan 1 hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesinin meblağı tavan olarak yasa da kaleme alınmıştır. Eğer kıdem tazminatının yıllık miktarı bunu aşar ise bu meblağ üzerinden işçiye bir ödeme yapılmaktadır. Tespit edilmiş olunan kıdem tazminatı miktarında sadece %6 oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır. Niteliği itibarı ile de işçi alacaklarından daha farklı olarak düzenlenmiş olunan kıdem tazminatı için genel zaman aşımı süresi yani 10 yıllık süre temel alınmıştır. Bu süre içerisinde de iş sözleşmesi feshi ya da ölen işçilerin yakınları açısından işçinin ölümü ile işlemeye başlar. Kıdem tazminatına hak kazanılmasına rağmen ödenmemesi nedeni ile geçen süre için ise bu tazminata mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. 2022 yılına göre şu anki kanunu faiz oranı %9 olarak belirlenmiştir. Kanuni faiz oranı her yıl değişmektedir. Mahkemeler bu kanuni faiz oranına dayanarak kıdem tazminatı miktarını bilirkişiye hesaplatarak karar verir.

İzmir kıdem tazminatı avukatı arıyorsanız İzmir iş hukuku avukatı İdil Su Aydın’ı arayarak randevu alabilirsiniz.